Les idées reçues sur la motivation des salariés : démêler le vrai du faux

La motivation des salariés est un sujet au cœur des préoccupations des entreprises et des managers. Pourtant, de nombreuses idées reçues circulent encore sur les leviers et les mécanismes qui favorisent l’engagement et la satisfaction des collaborateurs. Dans cet article, nous allons passer en revue quelques-unes de ces croyances et démêler le vrai du faux.

Idée reçue n°1 : La motivation dépend principalement du salaire

Si le salaire demeure un élément important pour attirer et fidéliser les talents, il ne suffit pas à garantir la motivation à long terme. En effet, selon une étude menée par McKinsey & Company, d’autres facteurs tels que la reconnaissance au travail, les perspectives de carrière ou encore l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle sont également essentiels pour maintenir l’engagement des salariés. Il est donc crucial pour les entreprises de mettre en place une politique globale de rémunération incluant aussi bien la partie financière que non-financière.

Idée reçue n°2 : Les employés sont uniquement motivés par leurs propres intérêts

Cette affirmation réductrice occulte toute la dimension collective qui peut exister au sein d’une équipe ou d’une entreprise. Certes, les individus ont leurs propres objectifs et aspirations professionnelles, mais ils peuvent également être fortement impliqués dans le succès commun. Comme l’affirme Simon Sinek, expert en management et auteur de plusieurs best-sellers : « Les gens ne travaillent pas pour ce qu’ils font, mais pour ceux pour qui ils le font. » Ainsi, les managers ont un rôle primordial à jouer pour créer un environnement de travail propice à la collaboration et au partage des réussites collectives.

Idée reçue n°3 : Les employés sont plus motivés lorsqu’ils sont soumis à une pression constante

Si un certain niveau de stress peut effectivement être bénéfique pour stimuler la productivité, une trop forte pression peut rapidement s’avérer contre-productive. En effet, selon une étude réalisée par l’Université de Californie, cette situation peut générer des comportements d’évitement et des erreurs de jugement. Il est donc essentiel pour les managers de trouver le bon équilibre entre exigence et bienveillance afin d’encourager leurs collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes sans les épuiser.

Idée reçue n°4 : Les employés ne peuvent être motivés que par des récompenses extrinsèques

Certes, les récompenses matérielles (augmentation salariale, bonus, etc.) peuvent constituer un levier de motivation important. Néanmoins, elles ne doivent pas occulter les sources d’engagement intrinsèques qui résident dans la nature même du travail accompli. Comme le souligne Daniel Pink dans son ouvrage « Drive », trois facteurs clés contribuent à renforcer la motivation intrinsèque : l’autonomie, la maîtrise et le sens. Les managers doivent donc veiller à ce que les tâches confiées à leurs collaborateurs leur permettent de développer ces trois dimensions.

Idée reçue n°5 : La motivation est une affaire individuelle et ne peut être influencée par l’entreprise

Si chaque employé possède effectivement ses propres leviers de motivation, l’entreprise a néanmoins un rôle central à jouer pour favoriser l’engagement de ses salariés. En effet, il revient aux dirigeants et aux managers de créer un environnement de travail propice au développement professionnel et personnel des collaborateurs, en leur offrant des opportunités de progression, de reconnaissance et d’épanouissement. Comme le rappelle le psychologue américain Frederick Herzberg : « Le travail est avant tout un moyen pour l’individu d’utiliser et de développer ses compétences. »

Ainsi, pour motiver durablement les salariés, les entreprises doivent être attentives à la fois aux besoins individuels et collectifs, en tenant compte des facteurs intrinsèques et extrinsèques qui favorisent l’engagement. Elles doivent également reconnaître le rôle central joué par les managers dans la création d’un environnement de travail stimulant et gratifiant. Enfin, il est essentiel d’adopter une politique globale de rémunération incluant aussi bien la partie financière que non-financière.